（一）理论分析
激励理论分为多种，在实际应用中应该有效的分类和选择。赫兹伯格的双因素理论中，赫兹伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的，使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素往往是由工作本身引起的。赫兹伯格把两种因素分别称为保健因素和激励因素
弗隆的期望理论提出，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。公式表示为：M=V*E（M―激发力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人内部潜力的强度；V―目标效价，这是指达到的目标对于满足个人需要的价值的大小；E―期望值，这是指根据以前的经验进行的主观方面的判断，达到目标并能导致某种结果的概率）。意思很简单，激发强度取决于他想要的东西和自己是否能得到的概率
在学生会管理工作中，很难去用薪资标准来衡量各个个体之间能力的差异，并且面临着在活动来临之时不希望任何学生干部消极执行的困境。学生会工作与学生工作者之间没有劳务合同，没有硬性牵制条件，只能靠学生干部较强的责任心维持一届又一届。可是责任心太过于虚无，所以我们发现一个现象，学生干部的热情在进入之初达到峰值逐步下降，更有甚者，在管理者毫无准备之下便离开组织，使组织工作和声誉受到损害。我们需要做到的是在恒定的条件下，每个学生干部恒定的付出自己的时间精力，而不是靠着他们一是新鲜感和心情来做工作。
（二）学生干部管理工作中的运用
学生干部方面主要是指学生会学生干部，学生会管理模式为直线制管理，主席团下设分管部门，分管部门设部长，部长下设干事，干事直接与学校学生对接；主席团服从团委和学生办公室管理。
赫兹伯格的双因素理论――保健因素与激励因素
保健因素（环境） 激励因素（工作本身）
金钱 工作本身
监督 赏识
地位 进步
安全 成长的可能性
工作?h境 责任
政策与行动 成就
人际关系
如图可以看出，左列保健因素学生在学生会中获得并不会感到满意，他们会觉得理所当然，而如果得不到就会有严重的不满意情绪，而在学生会中，一旦他们有了不满意情绪就会离开组织，几乎没有任何强制门槛和留恋。所以学生会干部的流动率很高，最初一个部门招进十个人，一个学期以后还能余下一半人左右。而看到右列激励因素，就知道我们该如何去激励我们的下级学生干部。因此在学生工作中会发现一个奇特的现象，做工作越多的人反而越不容易离开，每次都没有工作分配的人离开的可能性最大。作为学生干部的领导者，就应该时不时的给予一定的工作量并且给予鼓励，让他们感受到自己的价值，从而激发内心想继续工作的冲动。
弗隆的期望理论
弗隆的期望理论就是说明了在进行激励时要处理好以上三种关系，也是调动人们积极性的三个条件。
一、努力与绩效的关系。
学生干部在工作中总会希望通过一定的努力达到一定预期目标，如果个人主观方面认为自己能够达到的概率较高，自然工作积极性也是很高。但他如果认为目标太高，自己很难达到，就很容易出现消极情绪。
在学生干部工作中，学生干部想要达到的绩效无非是。学生会组织领导可以从这几个方面对自己辖领的学生干部进行激励。
二、绩效与奖励的关系
学生干部也是希望自己取得一定的成绩后能够得到相应的奖励，包括物质奖励和精神奖励，学生会组织很难像企业组织一样提供给学生干部物质方面的奖励，大多还是从精神方面进行奖励，学生干部想得到的奖励效果无非是同学们的尊重、上级与老师的重视、优秀荣誉称号、晋升的可能性等。在他们取得成绩后或者完成工作后，一定及时给予大小不等的精神奖励，以确保他们积极性，而不会出现意志消沉，离开组织的心思。
三、奖励与满足个人需要的关系
非常关键的一点是，你所给的奖励是否是他们想要希望获得的。学生干部身上既有相同的性质又有每个人独特的个性，不能一概而论的给予自认为合理的奖励，组织领导者多于不同的干部谈话，了解他们的内心，从而每次都能最准确的做出奖励决策，以达到其对组织忠心的目的。
（三）启示分析
马斯洛需求理论层次将人们的需求分为了五个层次，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我价值实现需求，根据不同人所达到的高度选择性是使用不同激励措施，在双因素理论中要着重注意保健因素的达成，一旦保健因素缺失会对组织稳定性造成不利影响。而期望理论则提供了一种比较综合的理论基础，我们可得出以下具体行动方案。
组织管理者不要总是进行一般的激励措施，要抓大多数学生干部所认为的绩效最大的奖励措施；学生会领导者在设置某一激励目标时要尽量加大这个绩效的综合值，比如工作完成的奖励不仅跟领导表扬挂钩，同时跟晋升直接挂钩；组织管理者要适当的加大不同人之间实际所得绩效的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值；适当的控制好期望概率和实际概率；做好期望心理的疏导，不要让学生干部期望心理过强以防出现强烈的挫败感。
